I. 감시·단속적 근로자의 개념 및 관련규정

1. 감시·단속적 근로자의 개념
감시적 근로자란, 감시업무를 주업무로 하여 상태적으로 정신·육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자(근로기준법 시행규칙 제10조 제2항)를 말하며, 단속적 근로자란, 근로가 간헐·단속적으로 이루어져 휴게시간·대기시간이 많은 업무에 종사하는 자(근로기준법 시행규칙 제10조 제3항)를 의미함.

* 아파트 경비원, 학교 당직근로자 등 심신의 피로가 적은 노무에 종사하는 경우가 이에 해당(다만, 잠시도 감시를 소홀히 할 수 없는 경우는 해당 안됨) 

2. 감시·단속적 근로자의 근로기준법상 적용규정
감시·단속적 근로자로서 고용노동부 장관의 승인 받은 경우(근로기준법 제63조 제3호) 근로시간, 휴게, 휴일 등 규정이 적용되지 않으나, 야간근로(밤 10시 ~ 다음날 아침 6시) 수당 및 연차유급휴가 등은 적용됨.

근로시간과 휴게시간의 구분 

1. 일반적 기준
(1) “근로시간”은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는 것으로(대법원 92다24509 등),

  - 명칭 여하를 불문하고 근로자가 그 노동력을 사용자의 처분 아래에 두고 있는 경우에는 근로시간

     으로 인정하며,
  - 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 인정한다.

     (근로기준법 제53조 제3항)
(2) ‘휴게시간’은 근로자가 근로시간의 도중에 사용자의 지휘·명령으로부터 완전히 벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간을 말한다.(대법원 91다20548 등)

   - 다만, 근로계약 및 취업규칙 등에 휴게시간을 유급으로 정한 때에는 그에 따른다. 

2. 구체적 판단사례
※ 근로시간과 휴게시간의 구분은 원칙적으로 구체적인 근로실태, 단체협약, 취업규칙 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
(1) 근로시간으로 인정되는 경우
   (가) 근로계약 등에 근로시간으로 규정되어 있으며 실제 업무를 수행하는 경우
    * 예시 : 근로계약서, 취업규칙 등에 근로시간이 명시되어 있으며, 경비 등 본연의 업무를 수행하는

                경우
   (나) 업무를 수행하지 않으나, 근로계약 등에 근로시간으로 규정되어 있는 경우
    * 예시 : 취침·휴게시간이라 하더라도 단체협약, 근로계약서, 취업규칙 등에 전부 또는 일부를 근로

                시간으로 규정하고 있는 경우
   (다) 근로계약 등에 근로시간으로 규정되어 있지 않더라도 근로시간으로 인정되는 경우 

     ① 업무 수행의 책임이 부과되거나 업무수행이 강제되는 시간

    * 예시 : 근로계약서, 취업규칙 등에 휴게시간으로 규정되어 있으나, 실제 자유롭게 이용할 수

                없고, 순찰 및 정비 등 업무수행이 강제되는 시간 혹은, 조기출근을 하지 않을 시

                임금감액이나 제재가 있는 시간
      ② 휴게시간 도중 돌발상황 수습을 위해 대응한 시간
    * 예시 : 휴게시간 도중 갑작스럽게 화재가 발생하여 화재 진압을 위해 대응한 시간, 야간 휴게시간

                도중 학교에 무단으로 외부인이 침입하여 이에 대응한 사건 

※ 돌발상황에 대응한 시간은 예측가능성, 발생의 빈도, 업무의 강도 등을 고려하여 판단할 필요가 있음. 휴게시간 중 일시·간헐적으로 발생될 것이 예측되고 그 업무가 휴게시간의 취지를 훼손하지 않는 범위에서 간단히 처리할 수 있는 정도라면 돌발상황에 대응한 시간으로 보지 않음.
      ③ 제재나 감시·감독 등에 의해 근무장소에서 강제로 대기하는 시간
    * 예시 : 근로계약 등에 휴게시간으로 규정되어 있으나, 특정 근무장소를 벗어날 수 없고 근무장소

                를 벗어날 시 임금감액이나 제재 등 규정이 있는 등 대기가 강제되는 시간, 근로계약서

                등에 근무장소에서 야간 휴게시간에 수면을 취하다 적발시 책임자 조치에 따른다는 규정

                이 있거나 실제 수면을 취하지 못하도록 감시·감독이 이루어지는 시간
      ④ 업무와 관련된 교육 · 회의시간
     * 예시 : 업무와 관련되어 의무적으로 참여해야 하는 교육시간, 작업시간 전 작업지시 및 작업조

                 편성 등과 관련한 회의시간 

(2) 휴게시간으로 인정되는 경우
     * 예시 : 근로자가 사전에 휴게시간을 알고 있으며, 휴게 중에는 근로행위로부터 완전히 이탈하여

                자유로이 이용할 수 있는 시간,
근무장소에서 쉬더라도 근로자가 스스로 휴게장소로 선택한 경우, 일정 구역을 벗어날 수 없는 등 다소 장소적 제약이 있더라도 사용자의 지휘감독에서 벗어나 자유로운 이용이 가능한 시간, 긴급상황 발생에 대비하여 비상연락체계를 유지하는 상태에 불과하고 사용자의 지휘감독에서 벗어나 자유로이 이용할 수 있는 시간 근로자가 자유롭게 이용하는 식시시간 또는 아침 체조시간

III. 사업장에 대한 권고사항 

1. 고용 · 임금 보장
(1) 사업주는 실제 근로가 행해지는 휴게시간에 대한 임금 지급을 이유로 정당한 이유 없이 근로자를 해고하여서는 안 된다.
(2) 최저임금 인상에 따른 임금인상 회피 등을 목적으로 휴게시간을 과다하게 부여하지 않아야 한다. 

2. 휴식권 보장
(1) 감시·단속적 근로자의 건강 및 휴식을 위해 사업장 여건을 고려하여 주휴일을 부여할 수 있도록 노력한다.
(2) 근로시간 도중에 장시간의 휴게시간을 정하는 것은 업무상 형편에 의하여 필요하다면 일정한 조건(단체협약 등에 미리 정해질 것, 근로조건 등에 비추어 사회통념상 필요하고 타당성이 인정될 수 있을 것, 근로자가 근로의 제공으로부터 완전히 이탈하여 자유로운 이용이 보장 될 것 등) 아래 허용될 수 있으나, 형식적으로 지나치게 긴 시간을 휴게시간으로 설정하는 것은 바람직하지 않다.
(3) 공동주택 등의 입주민을 대상으로 경비원의 휴게시간을 명확히 고지하고, 본연의 업무 이외에 부당한 요구를 금지하는 내용도 안내할 필요가 있다.
(4) 학교 당직근로자는 공휴일에 24시간을 초과하여 사업장에 체류하는 경우가 있으나,대체인력 등을 활용하여 근로자의 장시간 체류를 방지하도록 노력하여야 한다. 

3. 예측가능성 제고
(1) 근로계약이나 취업규칙 등에 근로시간과 휴게시간을 명확히 구분하고, 근로자가 사전에 이를 인지하도록 하며, 사용자가 임의로 변경하거나 연장할 수 없도록 하는 것이 바람직하다.
(2) 근로자의 출·퇴근 시간과 실제 근로·휴게시간을 기록하고 관리할 필요가 있다.